2026年CIO必关注的三大DEI技术挑战

DEI优先事项：CIO应在2026年关注的重点

随着DEI（多样性、公平性与包容性）成为CIO的职责之一，技术领导者必须思考如何践行多样性、公平与包容，以促进创新并培养员工的归属感。

虽然CIO并不正式拥有DEI的所有权，但在2026年，他们掌控着决定其成败的系统。对DEI负责人和顾问的采访向CIO们传递了一个明确的信息：监督组织内部的DEI不再是人力资源部门的唯一责任，它应成为从IT到人员管理等企业日常运营中的一项核心内容。对CIO而言，这在2026年尤为关键。

未来一年构建的系统，要么会加剧不平等，要么将有助于消除它。从人工智能偏见与伦理，到可访问性差距以及技术团队与DEI团队间的紧张关系，要求技术领导者应对公平问题的压力日益增长。在预算紧张而期望值又高的背景下，CIO必须优先处理与业务风险、数字化转型和劳动力可持续性最紧密相关的DEI问题。这样做更有可能培育出创新与归属感的文化。

2026年技术领域面临的DEI问题

历史上，DEI是人力资源团队关注的主题，但随着技术与DEI日益交织，它已成为现代CIO的关键优先事项。从人工智能和机器学习中的算法偏见，到数字工具的可访问性差距以及混合办公的不平等，DEI远不止是一个文化问题。

1. 算法偏见 AI偏见指的是由于使用带有偏见的数据（通常源于人类偏见）进行训练，可能导致AI系统内嵌的歧视和偏见。 “偏见可能存在于AI工具中，就像它们存在于我们每个人身上一样，” The Planet Group的首席人力资源官凯瑟琳·维格说，“确保多元化团队参与AI开发非常重要。” 基于有偏见数据训练的AI模型将使组织及其产出处于不利地位。对今天的CIO而言，在一个AI无处不在的世界里，算法偏见代表着真实的企业风险，这不仅是从数据治理的角度，也关乎信任和声誉。

2. 可访问性差距 随着组织加速数字化转型，技术领导层优先考虑新工具而非DEI，可访问性常常被当作事后考虑。常见的可访问性问题包括：

不支持屏幕阅读器的工具。
缺乏高效字幕功能的视频会议工具。
难以访问的仪表盘和数据可视化。

未能满足基本的可访问性需求会造成DEI差距，并对生产力和员工体验产生负面影响。

3. 混合办公不平等 随着混合办公模式已稳固存在，CIO必须为办公室员工和居家员工平衡营造公平的协作环境。公平协作可以表现为：

跨团队协作。
让远程员工参与整个业务的决策。
为居家工作者和办公室员工提供可见且易于接近的领导层。

如今，公平协作取决于CIO如何配置数字工具和工作流，以适应整个企业生态系统，而不偏袒任何一方。

为何CIO与DEI目标不一致

尽管目标有重叠，但在很大程度上，CIO与DEI负责人及团队在不同的领域运作。然而，在2026年，让DEI保持独立实体的做法将不再足够。 “DEI必须成为组织生态系统的一部分，” The Equity Group的首席执行官、创始人兼顾问萨莎·汤普森说，“我一直认为DEI不应是组织内一个独立的实体。它应成为组织生态系统和DNA的一部分。” CIO与DEI之间的巨大脱节源于对立的目标和衡量标准。DEI负责人和团队往往更注重人性化，而CIO和技术团队对业务运营则采取更具战略性的方法。 “利用这个交叉点至关重要，因为这将是我们取得成功的方式，不仅是在财务上，也能帮助员工感到投入，”心理学家、RC Warner Consulting的首席执行官瑞安·沃纳说。权责不清和缺乏明确性也导致了团队间的错位。例如，当涉及AI偏见时，这是人力资源领导者还是DEI团队的责任？建立共同责任制是确保重要的业务运营不被忽视的关键。可以通过以下方式实现共同责任制：

跨职能委员会。
将DEI成果与可衡量的指标挂钩。
优先考虑透明沟通。
使用RACI（责任人、问责人、咨询人、知情人）工具。
标准化流程。

DEI考量被延迟是使多样性、公平性与包容性与技术保持一致的另一障碍。当DEI仅在流程更新接近尾声时才被考虑，或者在新工具或系统选定后才被想起时，来自DEI团队的反馈可能会被视为阻碍或麻烦。相反，DEI应尽早融入到每个技术决策中，以便在实施新工具和流程时能周全考虑，将员工的福祉和归属感放在心中。

CIO在2026年需要摒弃的DEI误区

DEI倡议伴随着许多误解和错误观念。澄清这些常见看法有助于减少污名化、增进理解，帮助DEI和技术团队更具战略性地协作。 “如果说在2026年我有一个想要破除的误区，那就是认为DEI是一种施舍。事实远非如此，”汤普森说，“DEI的努力和项目旨在扩大合格候选人的范围，这些候选人可能原本没有机会或途径进入讨论的场合。” DEI常常被误解为勾选框任务或为可能不称职的候选人提供工作的方式。实际上，它是关于为职位找到合适的人选（无论其背景如何），并通过挖掘可能被忽视的人才库来加强团队建设。 “很高兴能看到对DEI工作的持续支持和理解，即它是一种商业战略，”维格说，“当然，这样做本身也是正确的。但如果做得好，它能为您的业务和员工保留带来巨大成果。” 将DEI从人力资源部门的“锦上添花”中分离出来，并认识到其商业潜力，可能是成功组织与落后、无法创新的企业之间的区别。麦肯锡公司的一项研究表明，在种族多样性方面排名前四分之一的公司拥有27%的财务优势。同时，这些顶尖公司比排名垫底四分之一的同行财务表现优于后者的可能性高出39%。 “我希望能终结的一个误解是，DEI和创新是相互竞争的优先事项。最具包容性的团队也是最具创新性的团队，”沃纳说。

2026年CIO的行动要点

对于正在制定2026年DEI战略的CIO而言，优先事项很明确：

审核并治理AI的公平性。
考虑数字工具的可访问性。
将DEI嵌入到企业的生态系统中，不要将其视为单一实体。
在所有员工中培养心理安全感。
重新评估DEI与技术职能，并明确责任。

DEI大于单一的业务运营，战略规划可能令人生畏。从专家、顾问和DEI领导者那里寻求建议是一个有益的起点。 “不要把DEI当作一项倡议；把它当作基础设施。我们构建的技术反映了构建它的人。当包容性被构建在那个基础中时，随之而来的一切都会更强大，”沃纳说。将DEI嵌入到企业战略的核心，确保它不会变成勾选框任务。相反，它会为员工、团队以及组织的整体成功创造持久的影响。 “我给CIO的一个建议是，专注于创造更具包容性的工作场所，让每个人都能茁壮成长，”汤普森说，“这包括关注团队的心理安全，并确保领导者拥有正确的工具，不仅是为了完成任务，也是为了支持他们所领导者的成长。” 汤普森还强调了技术中DEI的人性一面：领导者必须积极倾听反馈，员工需要感到安全并有能力分享反馈。 “将DEI视为一项战略要务，而不是合规的勾选框或仅仅是‘正确的事’。那些将DEI与创新和整体商业战略对齐的组织将会蓬勃发展。它需要被所有人推动和拥有，”维格说。 DEI不能继续孤立在人力资源部门内，或被贴上“软性倡议”的标签；它必须被编织进组织运作的核心。当公平性驱动决策和系统时，它会强化团队、产品并带来长期成功。